Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Объявление о вакансии в средствах массовой информации.

Выделяют два основных вида печатных изданий по поиску работы: обычные и специальные, полностью посвященные рекламе вакансий (например, «Работа для вас», «Работа и учеба», «Работа и зарплата»).

Для подбора специалистов среднего звена целесообразно размещать объявления в бизнес-изданиях; для подбора малоквалифицированных работников – в местной прессе или информационных изданиях, специально предназначенных для ищущих работу.

Специалисты сформулировали основные требования к составлению объявления о текущей вакансии. Объявление должно отражать:

• название компании, информацию о ней;

• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

• характер предполагаемой работы;

• требуемую квалификацию и необходимый опыт;

• диапазон оплаты и дополнительные льготы;

• форму подачи заявки (резюме);

• конечный срок (если он существует) подачи заявок;

• контакты.

Чтобы объявление о вакансии в печатных изданиях привлекло внимание претендентов, оно должно быть кратким, хорошо написанным, стимулировать «подходящих» людей к подаче заявлений, а также препятствовать их подаче нежелательными лицами [2].

Пример

Елена Майорова, руководитель службы персонала компании «АРТ-Билдинг», E-xecutive.ru, отмечает следующие ограничения при публикации объявления:

 в объявлении не следует указывать взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности (лидерство и исполнительность, амбициозность и скромность…);

 объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;

 эмоции и чувства не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;

 для соискателя вербальный анализ текста вакансии может сказать очень многое о компании. Не стоит заниматься «украшательством» – кого позвали в объявлении, тот и придет.

 указание в объявлении размера заработной платы – один из элементов первичного отбора кандидатов. Не стоит слишком высоко поднимать планку или, наоборот, занижать ее.

Следует отметить, что объявление в печатных изданиях не должно противоречить законодательству.

Трудовой кодекс РФ не допускает прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Однако на практике большое количество объявлений работодателей о вакансиях носит дискриминационный характер (чаще всего по признакам возраста и пола).

Пример

Центр социально-трудовых прав в 2013 году провел социологическое исследование, с помощью которого выяснил масштабы трудовой дискриминации в России. Проанализировав 3513 объявлений в специализированных изданиях о найме персонала в Москве, Самаре, Кемерово было показано, что в них содержались требования к возрасту претендентов (возрастная дискриминация) – в 44 % объявлений, к полу претендента – в 29 %, к стажу работы – в 19 %.

«Бегущая» строка на телевидении

Размещение объявления о вакансии в «бегущей» строке телевидения имеет ряд преимуществ перед традиционной публикацией объявления в печатных средствах массовой информации: широкий охват аудитории и оперативность. Однако, эффективность использования данного метода подбора персонала во многом зависит от выполнения ряда требований.

Во-первых, так как объявление находится в постоянном движении, оно должно быть лаконичным и понятным: 15–20 слов основной информации, интересующей соискателей (вид деятельности, название организации, вакансия, заработная плата, район работы, условия, контакты).

Во-вторых, необходима интересная форма подачи материала.

В-третьих, необходим оптимальный выбор подходящего времени размещения объявления, когда максимальное количество людей проводит время в домашней обстановке перед телевизором.

Как показывает практика, наиболее эффективно применение данного метода при массовом и региональном подборе персонала, а также при поиске рядовых низко- и среднеквалифицированных сотрудников.

Специализированные интернет-сайты

Одним из самых распространенных методов подбора персонала являются специализированные интернет-сайты. Они представляют собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формы, оставить резюме или провести самостоятельный поиск по тематическим разделам. Работодатели имеют полный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

По данным исследования интернет-портала о кадровом менеджменте «HRM.ru», самыми популярными сайтами для поиска работы среди соискателей являются: Headhunter (headhunter.ru), Superjob (superjob.ru), Работа-ру (Rabota.ru), Job-ru (job.ru), Зарплата-ру (zarplata.ru).

Следует отметить, что интернет-сайты рассчитаны на разную целевую аудиторию, например, Headhunter ориентирован на специалистов и руководителей среднего и высшего звена, а Superjob – на позиции начального уровня и рабочий персонал. Как показывает практика, основная часть соискателей – специалистов и руководителей с высшим образованием – ищет работу с помощью специализированных сайтов по поиску работы.

Социальные сети

В последние годы при подборе сотрудников активно используют социальные сети, которые дают возможность найти нужных людей требуемого профиля на основе поисковых запросов по определенным параметрам и связаться с ними. Как отмечает Валинуров И., президент Корпорации кадровых агентств Business Connection (г. Москва), численность ежедневной аудитории четырех самых популярных в России социальных сетей («В Контакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир») превышает 66 млн. человек. Следует отметить, что для подбора персонала могут использоваться только те социальные сети, в которых пользователи «представляют себя «настоящих» и не выдают себя за кого-то другого».

По мнению специалистов, наиболее удобной сетью для поиска специалистов с опытом работы является Facebook, где зарегистрировано большое количество людей с опытом работы, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

Сеть «В Контакте» может быть использована при подборе кандидатов при условии, что у бренда организации есть активная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи.

В социальной сети «Одноклассники» можно осуществлять поиск кандидатов по таким характеристикам, как «образование», «год выпуска» и «учебное заведение».

Для подбора «элитарных» кадров может быть использована социальная сеть Linkedin – зарубежный ресурс, на котором зарегистрировано много специалистов со свободным знанием английского языка и опытом работы в международных компаниях.

Специалисты сформулировали основные правила работы менеджера по подбору персонала с использованием социальных сетей:

• фотография: желательно видеть настоящую фотографию, а не нарисованный аватар;

• список друзей: вызывают сомнения двойники звезд типа Майкла Джексона в списке друзей;

• манера писать: недопустимы мат и агрессия, презрительное отношение к предыдущему работодателю;

• сфера интересов: нежелательно, когда пользователь дает советы по всем вопросам (от финансовых вопросов до брендинга), или все его записи посвящены одной теме. Адекватные кандидаты пишут не только про свои увлечения, но и про работу, семью, друзей;

• частота общения: если пользователь публикует пост каждые пять минут или даже час в рабочее время, то трудно говорить об эффективности его работы.

Основными преимуществами подбора персонала через социальные сети являются экономичность (оплачивается только время менеджера по подбору), быстрый и прямой доступ к кандидатам, возможность оценить личностные качества потенциального сотрудника [6].

Сайт организации

Размещение информации о вакансии на сайте организации относится к пассивным методам подбора персонала. Однако, несомненным преимуществом данного метода является подбор кандидатов, мотивированных работать именно в данной организации. Данный метод, как правило, применяют крупные компании, сайты которых посещаются большим числом пользователей Интернета.

Пример

На официальном сайте компании «Procter & Gamble» размещена информация об имеющихся вакансиях и форма стандартной заявки, которую должен заполнить кандидат. Заявка содержит персональные данные кандидата, такие как фамилия. имя, отчество, адрес проживания, номер телефона, адрес электронной почты.

Пример

Доступный всем желающим карьерный интернет-портал Группы ВТБ (www.vtbcareer.com), помимо стандартных рекомендаций и обзоров, содержит материалы о конкретных позициях, истории успеха сотрудников Группы ВТБ и советы потенциальным соискателям от первых лиц компаний Группы.

Высшие и средние профессиональные образовательные учреждения.

Основными методами подбора персонала из учебных заведений является организация производственной и преддипломной практики студентов, по результатам которой лучшие студенты получают предложение о трудоустройстве. Эффективным методом рекрутирования студентов является проведение организацией презентаций и специальных выставок в учебных заведениях, участие в ярмарках вакансий.

В крупных отечественных и западных организациях разрабатываются специальные программы работы со студентами с целью их привлечения на работу.

Пример

Программа работы со студентами в международной компании Deloitte

Источник: http://www2.deloitte.com

 

Государственные центры занятости населения.

Работа по подбору персонала в государственных центрах занятости населения (ЦЗН) регулируется «Административным регламентом по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников», утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 г. № 513. Гражданин лично обращается в ЦЗН и представляет необходимые документы. На основании заполненного заявления-анкеты сотрудник ЦЗН вносит данные о гражданине в регистр получателей государственных услуг и осуществляет поиск подходящей работы с использованием автоматизированного банка данных, содержащего сведения о свободных рабочих местах. Сведения о гражданине, имеющиеся в регистре получателей государственных услуг, могут быть предоставлены (с согласия гражданина) работодателю с целью подбора подходящей кандидатуры для замещения вакантной должности.

В настоящее время в Российской Федерации создан Единый банк вакансий свободных рабочих мест (вакантных должностей) как на федеральном, так и на территориальном уровнях.

Следует отметить, что Центры занятости населения, как правило, используются организациями для привлечения работников низового звена.

Кадровые агентства.

Кадровое агентство – организация, оказывающая информационно-консультационные услуги по подбору и отбору персонала для работодателя.

Кадровое агентство является профессиональным посредником между соискателем и работодателем на рынке труда. Наряду с термином «кадровое агентство» также широко используются термины «рекрутинговое агентство», «агентство по подбору персонала».

В настоящее время в России существуют около 2000 кадровых агентств. К услугам кадровых агентств при подборе персонала обращаются около 70 % организаций, включая государственные компании.

Кадровые агентства можно классифицировать по ряду признаков.

По уровню подбираемого персонала:

– подбор персонала высшего звена (executive search);

– подбор персонала среднего звена (management selection);

– массовый подбор (mass recruitment).

По отраслевой специализации:

– подбор персонала для организаций определенного вида экономической деятельности, например, для банковского сектора, промышленности и т. д.;

– подбор персонала для организаций нескольких отраслей.

По географии деятельности:

– локальный подбор;

– региональный подбор;

– подбор иностранной рабочей силы.

По типам найма:

– подбор персонала на постоянную занятость;

– подбор персонала на временную занятость (лизинг персонала).

Стоимость услуг кадровых агентств по подбору персонала зависит от уровня подбираемого персонала, от требований, предъявляемых заказчиком, ситуации на рынке труда и, как правило, варьируется от суммы месячного оклада подбираемого работника до 30–35 % его годового дохода. Услуги кадрового агентства оплачивает компания-работодатель.

Каждый источник и метод подбора персонала имеет свои достоинства и недостатки (табл. 5).

Таблица 5

Правильный выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет обеспечить достаточное число обращений со стороны потенциальных и наиболее подходящих кандидатов на должность.

Третьим этапом подбора персонала является прием заявительных документов. Как правило, кандидаты на вакантные должности предоставляют резюме или заполняют специальные анкеты, разработанные в организациях.

1.4. Технологии подбора персонала

В зависимости от уровня подбираемого персонала используются три основные технологии подбора персонала:

1. Подбор персонала высшего звена – Executive Search,

2. Подбор персонала среднего звена – Selection,

3. Массовый подбор персонала – Mass recruitment.

Технология подбора персонала Executive Search – это подбор руководителей организаций и их заместителей, топ-менеджеров, «эксклюзивных» специалистов в разных областях.

Основными методами подбора кандидатов при практической реализации технологии Executive Search являются:

• формирование базы данных перспективных кандидатов путем поиска информации о «звездных» менеджерах, реализовавших успешные проекты;

• поиск кандидатов посредством рекомендаций через других топ менеджеров;

• «переманивание» конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность, – headhunting.

Как правило, подбор персонала высшего звена производится специализированными executive search – агентствами или агентствами, имеющими сильную профессиональную команду консультантов. Наиболее известными специализированными агентствами по подбору персонала высшего звена являются такие компании, как «Росэксперт», Odgers Berndston, Ward Howell [9].

Заявки на подбор персонала высшего звена поступают от акционеров, владельцев компании или от управляющей компании для замещения ключевых должностей в дочерних организациях. Стоимость услуги по подбору персонала высшего уровня составляет от 30 % годового дохода специалиста.

В последние годы получили развитие такие разновидности технологии подбора персонала Executive Search как Talents Search и Board Search.

Технология Talents Search применяется для целенаправленного поиска потенциально перспективных сотрудников. Как правило, основным методом подбора кандидатов является работа с высшими профессиональными учебными заведениями.

Технология Board Search используется для формирования или доукомплектования совета директоров, привлечения независимых членов советов директоров, найма в компанию известной личности.

Технология подбора персонала Selection – это подбор персонала среднего звена. Различают две разновидности данной технологии: Staff Selection и Management Selection.

Технология подбора персонала Staff Selection – это подбор специалистов и линейного персонала, а также линейных менеджеров на типовые позиции (максимально высокий уровень – ведущий специалист).

Основными методами подбора персонала при технологии Staff Selection являются:

• реклама вакансии в СМИ, на интернет-сайтах;

• поиск по электронной базе данных и через Интернет;

• размещение вакансий на корпоративном сайте;

• рекомендации сотрудников;

• работа с учебными заведениями.

Технология подбора персонала Management Selection – это подбор руководителей среднего звена, начиная от заместителя начальника отдела до директора департамента, а также специалистов узкого профиля.

Основными методами подбора персонала при технологии Management Selection являются:

• прямой поиск;

• работа с собственной базой данных;

• поиск через интернет сайты;

• размещение рекламы на интернет-сайтах;

• обработка входящих резюме;

• рекомендации сотрудников;

• поиск через профессиональные сообщества и объединения.

Технология подбора персонала Mass recruitment – это подбор большого количества сотрудников, как правило, на однотипные позиции в короткие сроки. Потребность в массовом подборе персонала возникает в организациях в следующих случаях:

• при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых филиалов, магазинов, call-центров и т. д.;

• при подборе большого количества «однородного» персонала, как правило, для проведения промо-акций, выставок;

• при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала.

При массовом подборе персонала особое значение имеет реклама для привлечения большого потока соискателей. Как отмечают специалисты, при массовом подборе действует принцип «воронки».

Пример

При подборе продавцов только 8–10 % кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно, чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек.

Основным способом подбора кандидатов при технологии Mass recruitment является массированная реклама. Помимо рекламы в СМИ, использования бегущей строки на каналах местного телевидения при массовом подборе персонала часто используют голосовые объявления на местных радиостанциях и в крупных торговых центрах города, рекламу на биг-бордах и в транспорте, рекламные сообщения об открытии магазина и объявления о подборе команды в витринах нового магазина. При массовом подборе персонала в торговые центры применяются красочные анкеты для набора торгового персонала, которые находятся возле кассовых узлов в торговом зале.

Выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой предстоит работать.

Например, набирая рабочих, эффективнее расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки. При подборе специалистов в телефонный центр, более рациональной будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений. Эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе местонахождения работодателя.

При массовых проектах кандидатов следует прежде всего привлечь с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности – объявление должно «бросаться в глаза», отличаться от других предложений и внешне и по содержанию.

В последние годы стали появляться специальные технологии подбора молодых специалистов и выпускников вузов (Graduate recruitmen) для замещения стартовых позиций в организации, а также технология Cross-country search, когда вероятность подбора нужного специалиста или менеджера на территории своей страны практически равна нулю.

В большинстве организаций для привлечения кандидатов, максимально соответствующих предъявляемым требованиям, применяют весь арсенал источников, методов и технологий.

Пример

Для привлечения «лучших из лучших» ОАО «Лукойл» будет:

 регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определять расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании;

 выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;

 совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений.

Для привлечения «лучших из лучших» Компания будет использовать все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

Источник: http://www.lukoil.ru

1.5. Эффективность подбора персонала

Подбор персонала оказывает существенное влияние на формирование качественного состава персонала. Существует несколько подходов к оценке эффективности подбора персонала.