Психология конфликта

М. Дойч: зависимость от контекста

В рамках ситуационного подхода межличностные конфликты рассматриваются в контексте общей системы взаимодействия. Понятие межличностных, или интерперсональных, отношений описывает широкий диапазон форм человеческого взаимодействия, отличающихся содержанием, направленностью, интенсивностью и глубиной контактов и т. д.

Дойч предлагает различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений (Deutsch, 1985).

1. Кооперация – конкуренция (cooperation – competition)^[2]. Такие отношения, как «близкие друзья» или «коллеги», относятся к кооперативному полюсу измерения, такие как «политические оппоненты», «личные враги» или «разводящаяся пара» – к конкурентному.

2. Распределение власти (равное или неравное). Также обозначается как «доминантность – подчиненность», «автономия – контроль» и т. д. «Бизнес-партнеры», «близкие друзья» или «бизнес-соперники» находятся на равном полюсе, «хозяин – слуга», «родитель – ребенок», «учитель – ученик» – на неравном.

3. Ориентация на задачу – социально-эмоциональная ориентация. «Близкие друзья», «муж и жена» – социально ориентированы, «интервьюер и поступающий на работу», «бизнес-соперники» – ориентированы на задачу.

4. Формальный – неформальный характер отношений. Дойч отмечает, что в неформальных отношениях определение действий, времени и перемещений остается за их участниками, тогда как в формально регулируемых отношениях взаимодействие участников детерминируется главным образом социальными нормами и правилами. Отношения внутри организации имеют тенденцию быть более формальными, а в клубе – неформальными, отношения между равными чаще имеют неформальный характер, чем отношения между неравными.

5. Интенсивность и значимость. Этот параметр отражает глубинный или поверхностный характер отношений и связан со степенью взаимозависимости их участников. Отношения в парах «кузины», «продавец и покупатель» имеют поверхностный характер, в парах «ребенок и родитель» и «психотерапевт и пациент» – интенсивный.

Соответственно этим измерениям Дойч выделяет шестнадцать типов социальных отношений (табл. 3.2).

Каждый тип социальных отношений (а) обозначен названием, (б) иллюстрируется в терминах людей, которые могут находиться в таких отношениях и (в) иллюстрируется типом активности, которая может иметь место в таких отношениях.

Среди этих типов восемь характеризуют конкурентное взаимодействие, в рамках которого могут складываться весьма разнообразные отношения. Это личные враги и разводящаяся супружеская пара, противники в игре и соперники в бизнесе, хулиган и его жертва, квалифицированный сотрудник/руководитель и начинающий работник, представители власти и мятежников, охранники и заключенные. Их взаимодействие может принимать разные формы. Дойч обозначает конкурентные отношения равных участников, находящихся в неформальных отношениях, с социально-эмоциональной ориентацией как «антагонистические», неравных – как «садомазохистские». Конкурентные неформальные отношения равных участников с социально-эмоциональной ориентацией обозначаются как «соперничество», аналогичные отношения неравных участников – как «доминирование». Те же отношения равных участников с ориентацией на задачу Дойч называет «конкуренцией», неравных – «борьбой за власть». Наконец, конкурентные формальные отношения равных участников с той же ориентацией на задачу определяются как «регулируемая конкуренция», отношения неравных участников – как «регулируемая борьба за власть».

То, что Дойч не использует термин «конфликт», вовсе не означает, что для него эти отношения не являются конфликтными. Для многих рассуждений Дойча характерно фактическое отождествление конфликта с конкуренцией. Большинство его работ посвящено сравнению типов взаимодействия, развивающихся в рамках кооперативного или конкурентного контекста, межгрупповых и внутригрупповых отношений.

Конфликты в различных сферах взаимодействия

С различными интерперсональными конфликтными явлениями мы сталкиваемся довольно рано. Как зарубежные, так и отечественные исследователи относят их появление к возрасту одного-двух лет (японские воспитатели, например, предлагают начинать работу по обучению эффективному поведению в конфликтах именно с этого возраста). В одном из немногих исследований на эту тему, принадлежащих Я. Л. Коломинскому и Б. П. Жизневскому были собраны и проанализированы 397 протоколов наблюдений за конфликтами детей в ходе различных игр. При этом были выделены типичные причины конфликтов между детьми разного возраста (табл. 3.3).

Полученные авторами эмпирические данные подтверждают описанную Д. Б. Элькониным динамику: у младших детей конфликты чаще всего возникают из-за игрушек, у детей среднего школьного возраста – из-за ролей, а в более старшем возрасте – из-за правил игры (Коломинский, Жизневский, 1995). Таким образом, причины возникающих между детьми столкновений отражают их возрастное развитие, когда от ссор из-за игрушек они постепенно переходят к настоящим дискуссиям по поводу того, насколько правильно действует тот или иной ребенок в ходе игры (рис. 3.1).

Основными сферами взрослого взаимодействиями, где мы сталкиваемся с межличностными проблемами, являются дом и работа. Именно семейные и служебные конфликты являются наиболее распространенным объектом исследования.

Э. Г. Эйдемиллер и В. Юстицкис указывают на несостоятельность идиллического представления о семье, для которой характерны стабильность хороших отношений и удовлетворенность всех семейной жизнью. Напротив, противоречия между личностью и семьей неизбежны, как и необходимость постоянного разрешения возникающих разногласий. В семье человек постоянно оказывается перед выбором – притерпеться к не удовлетворяющим его особенностям семьи, отстраниться или, пересмотрев свою роль и место в семье, найти новый способ интеграции с нею (Эйдемиллер, Юстицкис, 1999, с. 190).

В. П. Левкович и О. Э. Зуськова делят все семьи на три основные группы с точки зрения уровня конфликтности: стабильные, т. е. справляющиеся с семейными конфликтами; проблемные – частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную семейную ориентацию. Авторы считают, что основой семейных конфликтов является рассогласование между представлениями супругов относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому. С точки зрения конфликтогенности выделяются несколько основных сфер жизнедеятельности семьи. По результатам исследований авторов, на первом месте находится то, что называют «культурой общения», – соблюдение или несоблюдение супругами норм повседневной жизни. Далее следует недостаточное удовлетворение в семейном взаимодействии супругов потребности в защите Я-концепции, которая поддерживается удовлетворением потребностей в любви, ощущения своей значимости, чувства собственного достоинства. Наконец, на третьем месте находятся две основные сферы взаимодействия: ролевая, связанная с удовлетворением ролевых потребностей супругов в соответствии с позициями матери и отца, мужа и жены, хозяина и хозяйки; а также та часть жизни супругов, которая связана «с взаимной информированностью о различных сторонах жизни и личностных особенностях партнера». Оказалось, что для разных типов семей характерны разные типы конфликтов. В группе стабильных супружеских пар конфликты возникают по преимуществу в ролевой сфере в силу неоднозначного представления о семейных ролях, однако решаются, как правило, конструктивно благодаря общему благоприятному фону межличностных отношений. Конфликты в нестабильных семьях связаны главным образом с неудовлетворенностью потребности в защите Я-концепции, а также с нарушением норм повседневной жизни. Проблемные пары занимают промежуточное положение (Левкович, Зуськова, 1985). Эти данные находят свое подтверждение и в других исследованиях на эту тему. Так, в работе А. И. Тащевой, где сравнивались стабильные и нестабильные (подавшие на развод или живущие раздельно) пары, оказалось, что последним свойствен высокий уровень рассогласования ролей, переоценка собственного вклада в исполнение семейных ролей и недооценка вклада партнера. Весьма существенные различия между стабильными и нестабильными парами получены автором при изучении их взаимодействия, а также при рассмотрении атрибутивных процессов в конфликтах (Тащева, 1987), на чем мы остановимся ниже.

Т. М. Мишина предлагает различать три основных типа нарушений взаимодействия в супружеских парах, вследствие которых в семье начинают доминировать отношения «соперничества», «псевдосотрудничества» и «изоляции».

В семьях, где преобладающим типом взаимодействия является «соперничество», отношения в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер; между супругами постоянно происходят открытые столкновения, ссоры, возникают взаимные упреки, агрессивные проявления. Семейные роли партнеров определены нечетко, в результате чего ни один из них не способен принимать на себя ответственность за пару как целое. В сферах заботы и опеки, главенствования и эмоционального принятия возникают противоречия, выливающиеся в конфликты.

В ситуации «псевдосотрудничества» отношения внешне выглядят ровными, с элементами преувеличенной заботы о партнере. Поводы к возникновению конфликтов лежат во внесемейной сфере и связаны с индивидуальными трудностями или проблемами, возникающими у супругов.

В случае «изоляции» отношения в семье обычно не имеют явного конфликтного характера. При внешней согласованности действий супруги эмоционально обособлены друг от друга, незаинтересованы друг в друге, брак поддерживается какими-то иными выгодами общего существования. Конфликты возникают, если «границы изоляции» нарушаются либо в сторону сближения, либо в сторону еще большей разобщенности (Мишина, 1978).

Богатый опыт изучения семьи и нарушений в ее жизнедеятельности накоплен в области семейной психотерапии и практического поиска механизмов семейной интеграции и устранения дисфункций. Однако этот опыт чаще относится к сфере внутриличностных конфликтов и кризисов, переживаемых человеком, которые и становятся предметом работы психотерапевта.

Другая область семейного взаимодействия – это отношения родителей и детей. Эта сфера жизни людей уже приводилась в качестве примера того типа взаимодействия, которое в силу развития ребенка, постепенного обретения им самостоятельности и взросления закономерно приводит к возникновению противоречий и их возможно обостренному протеканию, особенно в подростковом возрасте. Л. Б. Филонов считает, что подросткам свойственно своеобразное поведение, ориентированное на «поиск пределов допустимого». Оно выражается в провоцировании, почти сознательном обострении отношений, на которое идет подросток, цель которого состоит «в своеобразном выведывании» реакции других людей на некоторые его конкретные акты поведения. Он стремится соотнести ситуации общения с лицами, которые ему представляются «противодействующими», и свое собственное поведение. В принципе он ищет типы возражений, виды оценок, способы спора и т. д. (Социальная психология личности, 1979, с. 120). В сущности, идет необходимый для нормального развития процесс овладения разнообразными формами социального взаимодействия. Явление «провоцирования» в общении детей со взрослыми может иметь и другой смысл. По мнению западных исследователей, ребенок может «доставать» взрослого, пока у того не наступит реакция, например, в виде агрессивного эмоционального срыва, потому что это освобождает ребенка от страха проявления собственных разрушительных чувств в действии (Бютнер, 1991, с. 76).

Трудности перехода к новым формам отношений переживают обе стороны – как дети, так и взрослые. Часто они не готовы к расширению прав подростка в силу сохранения инерции «опекающих» отношений, а также в связи с сохраняющейся зависимостью детей от родителей и их реальной неспособностью к самостоятельным действиям и решениям (Драгунова, 1972).

«Бунтарское» поведение подростков, соответственно окрашивающее их отношения с родителями, само по себе может стать причиной осложнений и конфликтов в семье. Впрочем, далеко не все конфликты «отцов и детей» сводятся к этому. Основной проблемой их взаимоотношений являются трудности передачи культурных норм и представлений от одного поколения к другому. Известно, что ускорение темпов социального развития приводит к углублению разрыва между поколениями, что в условиях нестабильности и резких социальных изменений делает «отцов и детей» представителями не просто разных культур, но и разных «миров». Попытки реализации «родительской позиции» в этих условиях затруднены, а то и наталкиваются на прямое сопротивление «детей».

Опыт изучения и психологической работы, связанной с уходом детей в религиозные организации, выявил основные типы семейных ситуаций, порождающих у детей острую неудовлетворенность своим существованием. Возникает она, как правило, в так называемых «авторитарных семьях», лишающих ребенка необходимой ему меры самостоятельности, а также в семьях с манипулятивным характером обращения родителей с ребенком, когда желаемое родителями поведение одобряется и поощряется, а нежелательное подавляется. Результатом этого становится потребность ребенка в «бегстве из домашнего плена». Обычно «драматические ситуации, разыгрывающиеся в семье на религиозной почве, в глубине своей скрывают межличностный конфликт, существующий уже давно и ожидающий своего разрешения» (Трунов, 1994, с. 77). То же самое можно сказать и о других вариантах «ухода из семьи» вплоть до уличного беспризорничества, которое в условиях ослабления социального контроля принимает довольно распространенные формы и является показателем семейного неблагополучия и, в частности, неэффективной реализации взрослыми родительских функций. В поисках более детального описания отношений родителей с детьми можно обратиться к психотерапевтическому опыту, в частности к работам А. И. Захарова, специалиста по детским неврозам.

В целом практика в области психологии семейных отношений остается более развитой, чем теоретические исследования.

Приведенные примеры описания конфликтов, возникающих во взаимодействии родителей и детей, сочетают психологический подход с анализом ситуации как в самой семье, так и социальной ситуации в целом. Сегодня такого типа работы являются, пожалуй, наиболее распространенными (в противовес, например, психоаналитическим подходам, основывающимся на своей логике понимания глубинных семейных отношений).

Другая сфера межличностных отношений, для которой характерны возможные напряжения и конфликты, – это работа и взаимодействие в организации. Хотя в отечественной социальной психологии изучение трудовых коллективов было самым популярным направлением прикладных исследований и разработок, оно в основном ограничивалось вниманием к психологическому климату в рабочих группах, стилю руководства, мотивации трудовой деятельности, решению задач управления и т. п. Гораздо меньше внимания уделялось отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружением и, соответственно, возникающим у него конфликтам.

При изучении конфликтов в трудовых коллективах в фокусе внимания отечественных специалистов обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты и др.), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т. д.), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также личностные особенности людей и другие причины. Чаще предметом внимания становились «вертикальные» конфликты (с руководителем), поскольку эта линия взаимодействия в организации считается более напряженной и конфликтной, чем отношения «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), так как в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

В западной литературе существует специальное понятие – «организационный конфликт». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

Исследования организационных конфликтов (раньше в западной литературе они часто именовались индустриальными) имеют давнюю историю. Д. Кац и Р. Кан, авторы классического труда «Социальная психология организаций», на основании глубокого и тщательного анализа организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных конфликтов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба, выполненных Р. Каном и его коллегами, установлено, что около половины обследованных работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления описывался безлично, как «компания» или «руководство» (Katz, Kahn, 1967, p. 186).

В настоящее время организационная психология превратилась в одну из наиболее динамично развивающихся областей психологической науки и практики. Мир труда изменяется быстро – как в силу развития современных технологий деятельности, так и из-за меняющейся психологии людей. Меняются отношение людей к работе, ее значимость для них, мотивация, ожидания, в целом стиль жизни современного человека. Когда-то работа была лишь вынужденным занятием, обеспечивающим средства к существованию. Сегодня это значимая для человека сфера его жизни, возможность реализации его потенциала, способностей, амбиций. Следствиями возрастающей ценности работы, усиления личностной включенности человека в жизнь организации становятся новая психология работающего человека, изменения в отношениях людей на работе, в стиле деятельности руководителей, в способах решения рабочих проблем. Возникают новые явления в жизни организации – организационная культура, тимбилдинг, моббинг, дауншифтинг и др. Резко возросло и количество изданий, посвященных проблемам организаций, в том числе организационным конфликтам, которые заслуживают отдельного описания.

Попытки систематизации

Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновения руководителя и подчиненного – в этих и других межличностных конфликтах при всем их внешнем различии существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации.

Подобно тому, как личностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами жизнедеятельности, можно выделить аналогичные виды межличностных конфликтов. В конфликтологической литературе традиционно различаются два основных вида социальных конфликтов, релевантных в том числе и интерперсональным ситуациям, – конфликты ценностей и ресурсные конфликты (или конфликты интересов). Существуют и другие варианты систематизации, однако, в сущности, при некотором различии в наименовании они апеллируют к одной и той же феноменологии.

К мотивационным конфликтам могут быть отнесены конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска; начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т. д. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совмещения. Особая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из своего сериала, а по другой программе в это время транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться невозможность совмещения их намерений ставит их перед выбором «либо – либо».

К когнитивным могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств к существованию, возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят смысл существования семьи, и их представления о том, какой, соответственно, должна быть семья. Наконец, в систему основных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определенные модели их поведения во взаимодействии. Если в основе поведения участников взаимодействия лежат разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны «переубеждать» друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может вести к конфликтам.

Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере, – это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный, т. е. скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер. Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому что, как новый человек в коллективе, он еще не полностью с ними знаком. Сознательное же нарушение норм или правил связано с желанием их пересмотра (например, подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и пытается доказать им, что он уже взрослый и не должен соблюдать правила, принятые для детей).

Обозначенные виды интерперсональных конфликтов, вероятно, не исчерпывают всего их реального многообразия. «Живые» конфликты сочетают в себе компоненты их разных видов, кроме того, как будет показано далее, характер конфликта зависит не только от особенностей противоречий, возникающих между участниками ситуации в процессе взаимодействия, но и от того субъективного смысла, который они вкладывают в эту ситуацию.