Читать книгу: «Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD)», страница 8

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§ 3 Die kirchliche Dienstvereinbarung im Überblick

Mehrfach betont wurde bereits, dass die Dienstvereinbarung ein eigenständiges mitarbeitervertretungsrechtliches Regelungsinstrument ist. Bevor in den folgenden Kapiteln den beiden Hauptfragen dieser Untersuchung nachgegangen wird, sollen nun zunächst noch überblicksartig einige allgemeine Verständnisgrundlagen geschaffen werden.

Als zentrale mitarbeitervertretungsrechtliche Vorschrift zur Dienstvereinbarung ist § 36 MVG-EKD zu benennen. Das kirchenrechtliche Rechtsinstitut lässt sich indessen weder vollständig noch abschließend anhand dieser Vorschrift beurteilen. Vielmehr ist stets das gesamte Mitarbeitervertretungsgesetz bei der Würdigung des Rechtsinstituts im Blick zu behalten.

A. Unterscheidung zweier Dienstvereinbarungstypen

Das Mitarbeitervertretungsgesetz kennt zwei unterschiedliche Dienstvereinbarungstypen. Fey/Rehren unterscheiden zwischen den sogenannten Organisationsdienstvereinbarungen einerseits und den sogenannten materiellen Dienstvereinbarungen andererseits. Während Organisationsdienstvereinbarungen die Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsrechts als solches beträfen, gehe es bei den materiellen Dienstvereinbarungen um die Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen.²²⁶

Zweckmäßig erscheint eine Unterscheidung dieser beiden Dienstvereinbarungstypen schon deshalb, weil sie ihrem Gegenstand nach verschiedene Adressatenkreise betreffen. Während die Organisationsdienstvereinbarungen ausschließlich das Verhältnis sowie die Zusammenarbeit von Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung im Blick haben, gestalten allein die materiellen Dienstvereinbarungen das zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeiter bestehende Dienstoder Arbeitsverhältnis.

I. Organisationsdienstvereinbarungen

Das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht in einigen Fällen den Abschluss von Dienstvereinbarungen explizit als Gestaltungsmittel vor. Gemein ist diesen Fällen, dass sie jeweils die Organisation des Verhältnisses zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung betreffen.

So wird es den Dienstvereinbarungsparteien durch § 3 Abs. 2 S. 3 MVG-EKD ermöglicht, das Verfahren zur Bildung von Teildienststellen durch eine Dienstvereinbarung zu regeln. Nach § 6 Abs. 3 S. 2 und 3 MVG-EKD kann die Zahl der Mitglieder der Gesamtmitarbeitervertretung und deren Zusammensetzung und Arbeitsweise abweichend von der gesetzlichen Regelung durch eine Dienstvereinbarung gestaltet werden. § 19 Abs. 3 S. 3 MVG-EKD eröffnet den Dienststellenpartnern die Möglichkeit, durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung den Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder der Mitarbeitervertretung aufzuteilen. Bei Einstellungen hat die Mitarbeitervertretung einen Anspruch gegen die Dienststellenleitung, dass ihr die Bewerbungen vorgelegt werden; dieser Anspruch kann gemäß § 34 Abs. 3 S. 2 MVG-EKD durch eine Dienstvereinbarung konkretisiert werden. Gemäß § 36a Abs. 1 MVG-EKD dürfen die Dienststellenpartner schließlich im Wege der Dienstvereinbarung eine ständige Einigungsstelle errichten.

Alle explizit aufgeführten Fälle betreffen das horizontale Verhältnis zwischen den Dienstvereinbarungsparteien, nicht hingegen das vertikale Verhältnis zwischen den Dienststellenpartnern und den Mitarbeitern. Die Rechtsverhältnisse der Mitarbeiter werden demnach durch den ersten Dienstvereinbarungstypus weder unmittelbar noch zwingend gestaltet; folglich beanspruchen die Organisationsdienstvereinbarungen nicht die in § 36 Abs. 3 MVG-EKD angeordnete Wirkungsweise der Dienstvereinbarung.

Die Bindung der Dienstvereinbarungsparteien an die Organisationsdienstvereinbarungen ergibt sich vielmehr allein aus der schuldrechtlichen Verpflichtung. Dieser Befund rechtfertigt es jedoch nicht, den Organisationsdienstvereinbarungen die terminologische Einordnung als Dienstvereinbarung generell abzusprechen.²²⁷ Die entgegengesetzte, von Kreutz zur Betriebsvereinbarung vertretene These²²⁸ widerspricht dem eindeutigen Gesetzeswortlaut, dem zufolge auch Abreden über die mitarbeitervertretungsrechtliche Organisation als Dienstvereinbarungen zu bezeichnen sind.²²⁹ Die bestehende terminologische Ungenauigkeit ist hinzunehmen, da sie keine praktischen Konsequenzen zeitigt.²³⁰

Da die vorliegende Untersuchung allerdings ihren Schwerpunkt auf diejenigen Dienstvereinbarungen legt, mit denen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter unmittelbar und zwingend gestaltet werden, wird dem ersten Dienstvereinbarungstypus in den nachfolgenden Kapiteln keine weitere Aufmerksamkeit zuteil. Die sich speziell im Hinblick auf den ersten Dienstvereinbarungstypus stellenden Fragen müssen einem eigenen Beitrag vorbehalten bleiben.

II. Materielle Dienstvereinbarungen

Im Mittelpunkt dieser Untersuchung steht der zweite Dienstvereinbarungstypus. Der von Fey/Rehren gewählte Terminus der „materielle[n] Dienstvereinbarungen“²³¹ trifft als Beschreibung des zweiten Typus jedenfalls insoweit zu, als diese Dienstvereinbarungen versuchen, für den einzelnen Mitarbeiter materiell geltendes Recht zu begründen. In welchem Umfang den Dienstvereinbarungsparteien die Rechtsetzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter tatsächlich gelingen kann, wird in den nachfolgenden Kapiteln eingehender behandelt.

Indessen sind die Rechtswirkungen der materiellen Dienstvereinbarung nicht allein auf ihre Wirkungen gegenüber der Mitarbeiterschaft zu reduzieren; vielmehr führen die Dienstvereinbarungen als schuldrechtliche Verträge²³² stets auch zu einer besonderen Bindung im bilateralen Verhältnis der Dienstvereinbarungsparteien. Insoweit ist zu beachten, dass insbesondere der durch § 33 MVG-EKD umrissene allgemeine Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch den Abschluss einer materiellen Dienstvereinbarung konkretisiert werden kann. So können sich aus einer Dienstvereinbarung über bestimmte Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zugleich auch bestimmte Verhaltenspflichten der Dienststellenpartner ergeben, deren Beachtung die Vertragsparteien vor den Kirchengerichten gemäß § 60 Abs. 1 MVG-EKD als Ausfluss der getroffenen Vereinbarung einfordern können. Schließlich können durch die schuldrechtliche Abrede unabhängig von der kirchenrechtlichen Anordnung der normativen Wirkung in § 36 Abs. 3 MVG-EKD Forderungsrechte Dritter begründet werden.²³³

B. Zustandekommen der Dienstvereinbarung

Die Dienstvereinbarung wird von der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung abgeschlossen, § 36 Abs. 1 S. 1 MVG-EKD.

I. Abschluss durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung

Die Dienstvereinbarung kommt durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Dienststellenpartner zustande. Der zur Betriebsvereinbarung geführte Theorienstreit²³⁴ um die Art und Weise ihres Zustandekommens ist im Mitarbeitervertretungsgesetz zugunsten der Vertragstheorie entschieden.²³⁵ So meidet zum einen der Wortlaut des § 36 MVG-EKD insgesamt die Begrifflichkeit des „Beschließens“ einer Dienstvereinbarung. Zum anderen nimmt der Wortlaut des § 36 Abs. 5 MVG-EKD Bezug auf die in einer Dienstvereinbarung getroffene Vereinbarung.

Die kirchengesetzgeberische Entscheidung zugunsten der Vertragstheorie rechtfertigt es, die Dienstvereinbarung als einen privatrechtlichen Vertrag zu qualifizieren.²³⁶ Infolgedessen kann auch auf die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches über die Willenserklärung und das Rechtsgeschäft zurückgegriffen werden,²³⁷ soweit nicht durch das Mitarbeitervertretungsgesetz eine besondere Regelung getroffen ist;²³⁸ so finden beispielsweise die Vorschriften über die Anfechtung einer Willenserklärung ebenso wie die Vorschriften über die (Teil-) Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts Anwendung.

Die Mitarbeitervertretung muss die Vereinbarung durch ihre vertretungsberechtigten Organe, also insbesondere durch ihren Vorsitzenden abschließen; ihr ist es nicht möglich, die Vereinbarungskompetenz an einen Ausschuss zu übertragen (§ 23a Abs. 1 S. 1 a. E. MVG-EKD). Ein wirksames Zustandekommen der Dienstvereinbarung setzt allerdings voraus, dass die Mitarbeitervertretung einen entsprechenden Beschluss über den Abschluss der fraglichen Dienstvereinbarung fasst, da der Vorsitzende gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD zur Vertretung nur im Rahmen der gefassten Beschlüsse berechtigt ist. Fehlt dem Vorsitzenden die Berechtigung zum Abschluss der Dienstvereinbarung, so kann der zunächst schwebend unwirksamen Dienstvereinbarung allerdings durch einen ordnungsgemäßen Genehmigungsbeschluss der Mitarbeitervertretung rückwirkend zur Wirksamkeit verholfen werden (§§ 177 Abs. 1, 184 Abs. 1 BGB).²³⁹

II. Schriftform und Bekanntgabe

Ferner sind beim Abschluss einer Dienstvereinbarung die in § 36 Abs. 2 MVG-EKD genannten Formvorgaben einzuhalten. Die ersten beiden Voraussetzungen – der schriftliche Vertragsabschluss und die Unterzeichnung beider Parteien auf einer Vertragsurkunde – sind gemäß der §§ 125 S. 1, 126 Abs. 1 und 2 BGB als Wirksamkeitsvoraussetzungen anzusehen.²⁴⁰ Demgegenüber hindert jedoch die fehlende Bekanntgabe²⁴¹ das wirksame Zustandekommen der Dienstvereinbarung nicht.²⁴² Da das Mitarbeitervertretungsgesetz von einem rechtsgeschäftlichen Entstehungstatbestand ausgeht, hat die Bekanntgabe lediglich eine deklaratorische Bedeutung.²⁴³ Durch das Privatrecht ist die Bekanntgabe nicht als eine Voraussetzung für das wirksame Zustandekommen eines Rechtsgeschäfts vorgesehen.²⁴⁴ Von diesem privatrechtlichen Grundsatz weicht auch das Mitarbeitervertretungsgesetz nicht ab. Insbesondere muss die Bekanntgabe nicht zur Wirksamkeitsvoraussetzung der Dienstvereinbarung erhoben werden, um die Regelungsadressaten davor zu schützen, dass ihnen aus einer ihnen nicht bekanntgegebenen Dienstvereinbarung Nachteile erwachsen. Zunächst wird die Information der Mitarbeiter regelmäßig schon aufgrund der Amtspflichten der Mitarbeitervertretung (insbesondere § 35 Abs. 3 lit. b) MVG-EKD) und aufgrund der Kundmachungspflicht der Dienststellenleitung tatsächlich gewährleistet sein. Jedoch ergeben sich auch im Falle einer fehlenden Bekanntgabe keine Nachteile für die Mitarbeiter. Solange die Dienstvereinbarung noch nicht bekannt gegeben ist, können sich die Mitarbeiter gegenüber der Dienststellenleitung darauf berufen, dass sie auf den Fortbestand des geltenden status quo vertraut haben.²⁴⁵ Verstößt ein Mitarbeiter objektiv gegen eine sich aus der Dienstvereinbarung ergebende Pflicht, so kann er sich zudem auf die fehlende Kenntnis berufen und hierdurch den Nachweis führen, dass er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 276 BGB).²⁴⁶ Bedeutsam ist schließlich, dass sich die Mitarbeiter trotz fehlender Bekanntgabe bereits ab dem Zeitpunkt des wirksamen Zustandekommens der Dienstvereinbarung auf die ihnen eingeräumten Rechte berufen können.²⁴⁷

III. Freiwilligkeit des Abschlusses

Der Abschluss einer Dienstvereinbarung setzt schließlich voraus, dass sich die Dienststellenpartner über einen bestimmten Inhalt einig werden. Bei den kirchlichen Dienstvereinbarungen handelt es sich im Regelfall immer um sogenannte freiwillige Dienstvereinbarungen. Das Mitarbeitervertretungsrecht hält weder für die Mitarbeitervertretung noch für die Dienststellenleitung eine Möglichkeit bereit, den Abschluss einer Dienstvereinbarung zu erzwingen.²⁴⁸ Wird das Kirchengericht wegen des Abschlusses einer Dienstvereinbarung angerufen, so kann es gemäß § 60 Abs. 3 MVG-EKD den Dienststellenpartnern nur einen Vermittlungsvorschlag unterbreiten;²⁴⁹ Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können sich insoweit nur im Voraus darauf einigen, dass sie den Vermittlungsvorschlag für sich als bindend auffassen und ihn im Anschluss durch eine Dienstvereinbarung umsetzen.²⁵⁰

Das Kirchengericht hat selbst in den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten der §§ 39 f. MVG-EKD nicht die Befugnis, einem (vermittelnden) Regelungsvorschlag der Mitarbeitervertretung oder der Dienststellenleitung stattzugeben. Es ist vielmehr in den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gemäß § 60 Abs. 6 MVG-EKD darauf beschränkt, die von der Dienststellenleitung beantragte Zustimmungsersetzung vorzunehmen oder den Ersetzungsantrag abzuweisen. Aus § 60 Abs. 6 S. 2 MVG-EKD, wonach sich die Entscheidung der Kirchengerichte im Rahmen der geltenden Rechtsvorschriften und im Rahmen der Anträge von Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung halten muss, lässt sich nichts Gegenteiliges ableiten. Insbesondere kann die Befugnis des Kirchengerichts nicht durch einen Antrag ausgeweitet werden, mit dem die Mitarbeitervertretung oder die Dienststellenleitung den Erlass einer vermittelnden Regelung begehrt; ein solcher Antrag kann im Verfahren nach §§ 38 Abs. 4, 60 Abs. 6 MVG-EKD nicht gestellt werden und müsste als unzulässig abgewiesen werden.

Gemäß § 36a MVG-EKD können die Mitarbeitervertretung und die Dienststellenleitung allerdings in einer freiwilligen Dienstvereinbarung die Einrichtung einer Einigungsstelle vereinbaren, die für Regelungsstreitigkeiten der Dienststellenpartner in den organisatorischen und sozialen Angelegenheiten des § 40 MVG-EKD zuständig ist. Wurde eine solche Einigungsstelle gebildet, so ersetzt ihr Spruch gemäß § 36a Abs. 2 S. 2 MVG-EKD ausnahmsweise die Einigung von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung. Nur in diesem äußerst begrenzten Umfang kann ein Dienststellenpartner die Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit erzwingen.

C. Geltungsbereich der Dienstvereinbarung

Der kirchliche Gesetzgeber hat den potentiellen Geltungsbereich für das mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsinstitut der Dienstvereinbarung nicht explizit festgelegt. Grundsätzlich steht es den Dienstvereinbarungsparteien daher frei, den Geltungsbereich ihrer Vereinbarung selbst zu bestimmen. Aufgrund dessen ist der Geltungsbereich einer Dienstvereinbarung vom Rechtsanwender stets zunächst im Wege der Auslegung zu ermitteln. Die Dienstvereinbarungsparteien unterliegen jedoch bei der Festlegung des Geltungsbereichs gewissen äußeren Beschränkungen. So kann der Geltungsbereich eines mitarbeitervertretungsrechtlichen Rechtsinstituts nicht weiter reichen als der Geltungsbereich des Mitarbeitervertretungsgesetzes.

Der räumliche Geltungsbereich einer Dienstvereinbarung ist deshalb durch die begrenzte räumliche Zuständigkeit der Mitarbeitervertretung begrenzt; die Mitarbeitervertretung kann gemeinsam mit der Dienststellenleitung eine Dienstvereinbarung nur für diejenige Dienststelle abschließen, für die sie gewählt wurde.²⁵¹ Die Dienstvereinbarungsparteien können allerdings beim Vorliegen sachlicher Gründe den räumlichen Geltungsbereich auf bestimmte Dienststellenteile beschränken.²⁵²

Als Adressaten einer Dienstvereinbarung kommen nur diejenigen Mitarbeiter einer Dienststelle in Betracht, für die das Mitarbeitervertretungsgesetz gemäß § 2 MVG-EKD einen Geltungsanspruch erhebt.²⁵³ Die Begrenzung des persönlichen Geltungsbereichs auf bestimmte Teile der Mitarbeiterschaft ist den Dienststellenpartnern erlaubt, soweit ein entsprechender sachlicher Grund die Einschränkung rechtfertigen kann.²⁵⁴

Den zeitlichen Geltungsbereich einer Dienstvereinbarung können die Dienststellenpartner festlegen.²⁵⁵ Ihnen ist es daher grundsätzlich auch möglich, eine Dienstvereinbarung rückwirkend in Kraft setzen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass eine rückwirkende Regelung zulasten der Mitarbeiter jedenfalls aus Gründen des Vertrauensschutzes nur in engen Grenzen möglich ist.²⁵⁶ Wird das Ende des Geltungszeitraums einer Dienstvereinbarung erreicht, so entfallen auch die durch § 36 Abs. 3 MVG-EKD vorgesehen Rechtswirkungen. § 36 Abs. 4 MVG-EKD stellt zudem ergänzend klar, dass eine Nachwirkung der Dienstvereinbarung nur in Betracht kommen soll, wenn eine solche zuvor von den Dienstvereinbarungsparteien vereinbart wurde.²⁵⁷

D. Beendigung der Dienstvereinbarung

Für die Dienstvereinbarung kommen verschiedene Beendigungstatbestände in Betracht. Zunächst lässt sich an die Erwägungen über den zeitlichen Geltungsbereich der Dienstvereinbarung anknüpfen. So können die Dienststellenpartner eine Dienstvereinbarung zeitlich befristen.²⁵⁸ Fehlt es an einer Befristungsvereinbarung, so kann die Dienstvereinbarung auch einseitig durch eine Kündigung beendet werden.²⁵⁹ Für die ordentliche Kündigung sieht § 36 Abs. 5 MVG-EKD eine Frist von drei Monaten zum Ende eines Monats vor, soweit nichts anderes vereinbart ist. Einen Kündigungsgrund bedarf es für die ordentliche Kündigung nicht.²⁶⁰ Daneben bleibt eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach den allgemeinen Regeln (vgl. § 314 BGB²⁶¹) möglich.²⁶² Die Kündigungserklärung ist an keine bestimmte Form gebunden.²⁶³

Als ein weiterer Beendigungstatbestand kommt der Bedingungseintritt bei einer Zweckbefristung in Betracht;²⁶⁴ schließen die Dienststellenpartner beispielsweise eine Dienstvereinbarung ab, um hiermit die ihnen durch eine Arbeitsrechtsregelung eröffneten Regelungskompetenzen wahrzunehmen, so kann der Wegfall der Öffnungsklausel auch die Beendigung der Dienstvereinbarung mit sich bringen.²⁶⁵

Den Dienstvereinbarungsparteien steht es schließlich frei, eine frühere Dienstvereinbarung durch eine entsprechende Vereinbarung aufzuheben.²⁶⁶ Eine solche Aufhebung muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch konkludent vereinbart werden. Wird daher über denselben Regelungsgegenstand eine neue Dienstvereinbarung abgeschlossen, so endet die ältere Dienstvereinbarung (Ablöseprinzip); bestehen Zweifel, in welchem Umfang eine jüngere Dienstvereinbarung eine ältere Dienstvereinbarung ablöst, ist im Wege der Auslegung zu erforschen, ob und in welchem Umfang die ältere Dienstvereinbarung durch die jüngere Dienstvereinbarung konkludent aufgehoben wurde.

Tatsächliche äußere Umstände – wie beispielsweise die Stilllegung der Dienststelle oder die nicht identitätswahrende Verschmelzung der Dienststelle – können ebenfalls zu einer Beendigung der Dienstvereinbarung führen.²⁶⁷ Hingegen haben das Ende der Amtszeit einer Mitarbeitervertretung und die Auflösung der Mitarbeitervertretung grundsätzlich keine beendigende Wirkung.²⁶⁸

E. Rechtsschutzmöglichkeiten

Die überblicksartigen Betrachtungen zur Dienstvereinbarung sollen mit einigen Hinweisen zu den bestehenden Rechtsschutzmöglichkeiten beschlossen werden.²⁶⁹ Die Dienststellenpartner können aufgrund der Generalklausel des § 60 Abs. 1 MVG-EKD sämtliche Streitigkeiten, die im Zusammenhang mit einer Dienstvereinbarung stehen, vor den Kirchengerichten klären.²⁷⁰ Soweit ein Kirchengericht wegen des Abschlusses einer Dienstvereinbarung angerufen wird, darf es jedoch nach § 60 Abs. 3 MVG-EKD den Dienststellenpartnern nur einen Vermittlungsvorschlag unterbreiten; es kann nicht die Einigung der Dienstvereinbarungsparteien ersetzen.²⁷¹

Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen der Dienststellenleitung (Arbeitgeber) und einem Mitarbeiter (Arbeitnehmer) sind die staatlichen Arbeitsgerichte zuständig.²⁷² Insoweit eine Dienstvereinbarung das Individualarbeitsverhältnis gestaltet, haben die staatlichen Arbeitsgerichte nach der Vorstellung des kirchlichen Gesetzgebers die Kompetenz, inzident die Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung zu überprüfen.²⁷³ Bei ihrer Prüfung haben sie jedoch stets die eigenständige kirchengesetzliche Ausgestaltung des mitarbeitervertretungsrechtlichen Rechtsinstituts zu beachten.²⁷⁴

226Fey, ZMV 1996, 117 ff.; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 3.

227So entsprechend für die Betriebsvereinbarung auch ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 10; WPK/Preis, § 77 Rn. 35.

228Kreutz hält die Bezeichnung von lediglich schuldrechtlich wirkenden Vereinbarungen als „Betriebsvereinbarung“ für unzutreffend, GK/Kreutz, § 77 Rn. 106, 209, 234; ebenso Fitting, § 77 Rn. 50.

229Ebenso für die Betriebsvereinbarung Merten, Regelungsbefugnisse der Betriebspartner, S. 111 Fn. 33.

230Nach Kreutz kann eine Betriebsvereinbarung in Ermangelung eines schuldrechtlichen Teils keinen Vertrag zugunsten Dritter gem. § 328 BGB darstellen. Die unterschiedliche terminologische Beurteilung, meint Kreutz, habe folglich tatsächlich Auswirkungen (vgl. GK/Kreutz, § 77 Rn. 210). Gegen diesen Einwand ist allerdings anzuführen, dass auch Kreutz schuldrechtliche Abreden (sog. Regelungsabreden) und ihre gemeinsame Niederlegung zusammen mit einer Betriebsvereinbarung in einer Urkunde für möglich hält (vgl. GK/Kreutz, § 77 Rn. 211). Nach Kreutz wären also solche Teile, die einem Dritten ein eigenes Forderungsrecht einräumen, als Regelungsabrede zu qualifizieren. Damit bleiben die praktischen Konsequenzen jedoch unabhängig davon die gleichen, ob der schuldrechtliche Teil als eine eigenständige Regelungsabrede oder als ein Teil der Betriebsvereinbarung eingeordnet wird.

231Fey, ZMV 1996, 117, 118, 119; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 3.

232Hierzu sogleich unter § 3 B. I. (S. 72 f.).

233Eingehender hierzu unter dem Stichwort des Vertrags zugunsten Dritter auf S. 86 ff.

234Siehe zu diesem Theorienstreit jeweils m.w.N. nur GK/Kreutz, § 77 Rn. 40 ff. und Richardi BetrVG/Richardi, § 77 Rn. 23 ff.

235Ebenso AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 2; die Frage mangels praktischer Bedeutung offenlassend Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 2; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 1.

236Ebenso auch AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 2, 9; Fey/Joussen/Steuernagel, Arbeits- und Tarifrecht, Dienstvereinbarung Rn. 2; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1006; offenlassend Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 2.

237Ebenso auch Fey, ZMV 1996, 117, 118; unter Verweis auf die Anwendbarkeit der §§ 145 ff. BGB AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 9.

238Siehe hierzu näher S. 280 ff.

239Fey, ZMV 1996, 117, 118.

240Ebenso AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 10; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 3; Fey, ZMV 1996, 117, 118; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 10.

241Zu der Frage, wie die Bekanntgabe praktisch durchzuführen ist, siehe nur Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 11.

242AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 12; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 5; Fey, ZMV 1996, 117, 118; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 11; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1012.

243AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 12; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 11; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1012.

244Ebenso zu § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG GK/Kreutz, § 77 Rn. 55.

245Ebenso zu § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG GK/Kreutz, § 77 Rn. 59; für einen Vertrauensschutz gegenüber Ausschlussfristen in einer nicht bekanntgegebenen Dienstvereinbarung auch Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 5.

246Ebenso zu § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG GK/Kreutz, § 77 Rn. 59.

247Auf einen ähnlichen Gedanken spielt auch Fey an, wenn er darauf hinweist, dass die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung von der Dienststellenleitung nicht durch eine verzögerte Bekanntgabe hinausgeschoben werden kann, vgl. ZMV 1996, 117, 118.

248Ebenso auch AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 3; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 2; Fey/Joussen/Steuernagel, Arbeits- und Tarifrecht, Dienstvereinbarung Rn. 2; Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 229 f.; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1006.

249Ebenso auch AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 3; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 18; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 2.

250Ähnlich auch Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 18.

251AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 5; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 4; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1007.

252AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 5; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1007.

253AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 7; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 4; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1007.

254AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 7; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 4; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1007.

255AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 8; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1008.

256AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 8; zum Problem der Rückwirkung siehe auch die Stellungnahmen zur Rückwirkung der Betriebsvereinbarung bei GK/Kreutz, § 77 Rn. 217 ff. m.w.N.; Richardi BetrVG/Richardi, § 77 Rn. 142 ff. m.w.N.

257Siehe hierzu näher AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 51 f.; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 14 ff.; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 19 Rn. 42.

258AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 46; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 11.

259AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 41 ff.; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 11; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 19 ff.

260AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 41; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 13a; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 19.

261Für die Begründung der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit muss deshalb nicht ein in § 626 BGB enthaltener allgemeiner Rechtsgedanke bemüht werden, so aber KGH.EKD vom 22.12.2011 – I-0124/T21-11, ZMV 2012, 156, 158; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 20.

262AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 44; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 13c; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 20.

263AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 45; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 13.

264AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 46; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 11.

265Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 14a; entsprechend zur Betriebsvereinbarung GK/Kreutz, § 77 Rn. 399 m.w.N.

266AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 47; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 12; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 19.

267Näher hierzu AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 48 ff.; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 15 ff.; zu den Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs siehe auch Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 23a.

268AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 50.

269Allgemein zu der Frage nach der Gewährleistung von innerkirchlichem sowie staatlichem Rechtsschutz Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, §§ 20 ff.; Richardi, NZA 2000, 1305 ff.

270AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 55; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 16 f.; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 24; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1040.

271AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 56; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 18; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 24; Schwarz-Seeberger, Praxishandbuch MVG, Rn. 1040.

272AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 57; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 21 Rn. 1; Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 254.

273AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 57; nicht ganz deutlich, wohl aber die Kontrollbefugnis grundsätzlich bejahend Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 25; allgemein zur Berechtigung der staatlichen Arbeitsgerichte, eine Inzidentkontrolle vorzunehmen Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 21 Rn. 2 f.; Richardi, NZA 2000, 1305, 1307 f.; Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 254.

274Ebenso Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 254 („mit der Besonderheit, daß das kirchliche Recht zu beachten ist“).