Отзывы на книгу «Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология»

Основная концепция книги заключается в том, что: 1. Для каждого человека есть определенный уровень дохода, ниже которого человек не будет реагировать ни на какую мотивацию. Если не хватает денег на покрытие основных нужд, то бесполезно пытаться мотивировать человека чем-то помимо денег. 2. Однако после достижения определенного уровня дохода, когда человеку уже вполне хватает средств на достойное существование, далее уже на сцену выходят всевозможные дополнительные мотиваторы, о которых и рассказывается в книги. В данном случае, если продолжать закидывать сотрудника материальными мотиваторами, то можно получить совершенно обратный эффект: качество работы снижается, развивается желание делать что-либо исключительно ради денег, неэтичное поведение, и прочие негативные последствия.

Предлагая стимулы "если-то" за решение творческих, нестандартных, эвристических задач, вы вступаете на зыбкую почву. Лучше применять вознаграждение из категории "вот теперь, когда". А лучше всего, если ваши вознаграждения "вот теперь, когда" включают в себя похвалу, обратную связь и полезную информацию.

Автор много теоретизирует на тему систем мотивации 2.0 и 3.0, на тему типов замотивированной личности I и X. Такие вещи конечно хочется пролистать по скорей. Но дело в том, что среди каких-то странных теоретических выкладок встречается и дельная информация, к примеру, недостатки традиционного метода кнута и пряника.

Автор рассказывает про три элемента успеха современного человека: автономия, мастерство и целеустремленность. При рассмотрении второго пункта апеллирует к понятию поток, которое было раскрыто в популярной книге под авторством Чиксентмихайи.

В доказательство своих мыслей автор приводит большое количество результатов различных экспериментов. К моему удивлению последние 20% книги занимают какие-то итоги, заметки, комментарии экспертов, сноски, рекомендованная литература и прочая белиберда. Странная попытка увеличить объем книги до нужного формата.

Моё личное мнение: прочитать книгу можно, но надо быть готовым быстро пролистывать некоторые скучные главы.

Якщо Вам довелося бачити виступ на TEDTalk Даніеля Пінка під назвою «Загадка мотивації», то він на основі його книги «Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує» (такий собі дайджест, тому варто почати з нього, бо на прочитання книги не може не змотивувати такий харизматичний спікер).

Пінк у своїх висновках спирається на докази та наукові дослідження з когнітивістики, які дають змогу розуміти, як мотивувати людей докладати більше зусиль та працювати ефективніше. А ще згадує ту саму "загадку свічки", яка може націлювати на самостійність, майстерність, цілеспрямованість.

Урешті-решт, креативна молодь таки змінює світ.

Какие виды мотивации существуют? И что собой представляет мотивация в 20-е годы нынешнего века? Дэниел Пинк решает перевернуть игру в своей книгой. Опираясь на разные исследования, он заявляет, что кнут и пряник не работают. А следовательно - мотивация вознаграждением не имеет положительных результатов. Во как?! Получается всё, на чём сейчас строится вся экономика, просто-напросто летит в корзину? А какая альтернатива? Что делать?

Сначала успокоимся. Спойлерну немного наперед и скажу следующее - книга рассматривает вопрос однобоко, как бы закрывая глаза на то, что на кнуте и прянике мы смогли построить то, от чего сейчас пожинаем много плодов - мировую экономику. Скажем честно, их слишком много из-за чего сейчас вошло в обыденность всячески отказываться, хотя бы ненадолго, от всех благ, которые приносит нам развитая экономика - это медитация,отдых на свежем природе, детокс от соц сетей, новостей и прочего потребления. Поэтому не будем так строги к ней, к нашей матушке экономике.

Что же нам говорит Пинк? Существует три вида мотивации.

Первая (Мотивация 1.0)самая базовая - выжить. Проще говоря реализация первой ступени Маслоу - еда, безопасность, секс. Тут уж не поспоришь. Как-то раз Садхгуру спросили на лекции, смысл вопроса был следующий: "не могу заставить себя выполнять определённую работу, что делать, как повысить продуктивность?". На это он ответил просто: "вы не голодны". И это действительно так, вот отбери у вас всю еду. Когда вы захотите есть, вы не будете жаловаться на недостаток мотивации по поиску еды или что у вас выгорание, поэтому вы не в силах приступить к поискам. Понимаете? Когда вы голодны, вам вообще будет пофиг на всё, в голове будет одна цель - еда.

Вторая (Мотивация 2.0) уже нами придуманная - кнут и пряник. За правильное действие нас вознаграждают, за неправильное дают по попе. На этом и строится всё вокруг. Так мы валидируем необходимые действия вознаграждением, и устраняем неправильное поведение наказанием. Как собачек дрессируем.

Третья (Мотивация 3.0) самое прогрессивная, до которой нам всем ещё расти и расти, а может даже и не дорастем - желание изнутри делать то, что любишь. Данная мотивация не завязана на деньгах, на внешнем контроле. В идеальном мире Пинка, человек сам приходит на работу и сам работает сколько хочет. Может вообще не приходить. Контроля, то есть кнута, нет. Деньги в такой системе являются вопросом статуса, нежели реальной необходимости. Эта мотивация дает полную свободу и по мнению Пинка, такая свобода реализует больший потенциал работников.

В книге автор называет вторую мотивацию - индустриальная. А третью - постиндустриальная. Таким образом, Пинк говорит, что Мотивация 2.0 подходит для алгоритмируемых задач, а Мотивация 3.0 для творческих. Однако, если их поменять местами, всё полетит к чертям. Поэтому автор не отрицает полностью кнут и пряник, просто они не подходят для творческих задач, которые по его подсчётам имеют больше половины современных фирм.

Пинк приводит много исследований и реализаций Мотивации 3.0 в реальных компаниях. Стоит отметить, что эти компании из разряда гугл. Это крупные фирмы, у которых созданы все условия для сотрудников, зарплаты превышают необходимости человека, и там решаются очень творческие задачи, очень умными людьми. Поэтому тут всё не так просто. До подобного ещё нужно дорасти.

Тем не менее книга интересная с точки зрения приведенных исследований, в которых было показано, что люди, которым не дают никакого вознаграждения, то есть они выполняют задания чисто из интереса, показывают стабильно хорошие результаты (иногда во много раз лучше) нежели те, кому платят деньги. Ещё хуже наблюдался эффект "отмены", когда людям сначала платили за выполнение заданий и они выполняли его хорошо, но когда переставали, они намного хуже проходили испытание.

Как говорится, заплати ребенку один раз за то, чтобы он вынес мусор, и он больше никогда не будет делать это бесплатно. Я думаю, это мысль и есть описание всей книги. Лишний раз стоит подумать, чтобы использовать вознаграждение, так как оно имеет зависимость. Будет ли человек без вознаграждения делать то, чему вы его учили? Хороший вопрос.

И вам всего хорошего!

Два типа задач

Есть два типа рабочих задач — алгоритмические и эвристические. Алгоритмические решаются с помощью четко определенной последовательности действий, которые дают предсказуемый результат. Закрутить гайку, выкопать яму, заправить машину на бензоколонке образца 1954 года. В западном мире человеку приходится выполнять все меньше алгоритмических задач, потому что их автоматизируют или отдают странам третьего мира.

Дальше...

У эвристических задач нет готового известного решения. Решая их, человек экспериментирует и изобретает. Дизайн, программирование, анализ, обслуживание клиента — эти вещи требуют творческого подхода и мастерства. Западная экономика все больше зависит от решения таких задач.

Старая мотивация 2.0

Мотивация 2.0 — мотивация индустриального общества, принцип кнута и пряника. Основывается на предположении, что человек ленив и не хочет работать, поэтому его нужно стимулировать. Хорошее поведение поощряют зарплатой и бонусами, плохое наказывают штрафами. И поощрение, и наказания приходят извне. Кнут и пряник: Продай 1000 коробок до конца месяца, и тебе будет бонус. Говори с клиентом не более 5 минут. Если говоришь дольше, твой рейтинг производительности снижается. Когда мотивацию 2.0 применяют к алгоритмическим задачам, получается отличный результат. Работник видит цель, понимает процесс и концентрирует все силы, чтобы как можно быстрее справиться. В эпоху индустриализации такая мотивация шла на ура.

Но когда мотивацию 2.0 применяют к эвристическим задачам, результат получается хуже. Человек циклится на цели и идет по самому очевидному пути. А эвристическая задача на то и эвристическая, что на очевидном пути решения нет. Человек замкнут на цели, не может взглянуть на задачу с другой стороны, тупит и выдает посредственный результат. Психологи проводили эксперименты с сороковых годов прошлого века, и так и эдак проверяли этот эффект, и всякий раз приходили к одному и тому же выводу: ДЕНЬГИ УГНЕТАЮТ ТВОРЧЕСТВО.

Поставьте программисту цель доделать программу до пятницы. Пообещайте премию, тысяч 300, а то и 500. В ночь перед дедлайном у него все сломается, он потеряет резервные копии кода, и программа, даже если увидит свет, будет вся из костылей, подпорок и корявых ходов, которыми программист затыкает дыры в сырой архитектуре. Спросите потом программиста, гордится ли он своей работой.

Увеличение зарплаты не делает сотрудника более творческим и мотивированным. Это все тот же сотрудник, только дороже. А если ему поставить план продаж, он еще и начнет бояться за свое место, из-за чего перестанет принимать смелые и правильные решения. Дополнительные деньги не сделают сотрудника ценнее. Ценнее он станет, когда загорится интересной задачей.

Новая мотивация 3.0

Это мотивация постиндустриального общества. Основывается на предположении, что человек сам по себе хочет работать и быть ценным, создавать что-то важное и становиться мастером своего дела. Мотивация 3.0 движет человеком изнутри и не приемлет жесткого внешнего контроля. Человек с мотивацией 3.0 самозабвенно играет в компьютерные игры, ходит на уроки вокала или читает книги о психологии, требует отправить его на курсы повышения квалификации, выписывает книги с «Амазона», ночь напролет читает статьи в интернете, закапывается с головой в «Википедию», пишет код для собственного проекта. И при этом не думает о деньгах. Мотивация 3.0 проявляется в тех вещах, которые человеку искренне важны. В этом он сам добивается мастерства, без внешнего контроля и финансовых стимулов.

Мотивация 3.0 в бизнесе

Зная все вышесказанное, будет странным нанимать людей, которые работают только из-за денег. Ничего выдающегося они не сделают в страхе потерять денежное место. И как только им предложат больше, они упорхнут к конкурентам. Нанимайте людей, у которых с вами общие цели. Нанимайте тех, кто хочет стать лучшим в мире. Нанимайте людей на ту работу, для которой им не нужна палка, и которую они готовы делать бесплатно. О деньгах всегда договоритесь. То же для сотрудников: не идите на работу только ради денег. Понятно, что всем платить за квартиру и отдавать кредит. Но одно дело батрачить на ненавистной работе за мешок денег, и совсем другое — вдохновенно заниматься любимым делом и получать мешок чуть меньше. Кстати, мешки денег появляются сами, когда вы достигаете мастерства. А мастерство приходит только в тех областях, которым вы готовы отдаваться всей душой, без денег и признания. Ставить деньги во главу угла — это прошлый век.

М-м-м... Мотивація. Та сама міфічна штука, яку всі постійно шукають, як цвіт папороті на Івана Купала. Містер Пінк у своїй книзі популярно пояснює звідки береться справжня внутрішня мотивація та чому зовнішні стимули здебільшого не працюють. Книга справді варта уваги. Води в ній - як на Марсі. Автор посилається на конкретні наукові дослідження або історії інновацій у відомих компаніяї. Я робив позначки олівцем майже на кожній сторінці. В кінці книги можна знайти "Інструментарій" - практичні поради, засновані на ідеях, освітлених автором (мотивація себе коханого, вашої команди/організації, ваших дітей і т.п.); плюс конспект книги на 3 сторінки. Вважаю, що книга стану у пригоді керівникам будь-якої ланки та людям, які задаються собі запитання, які містять слово на букву "м". Власне ідея пана Пінка проста - мотивація, заснована на зовнішній стимуляції так званими методами батога та пряника (Мотивація 2.0) відходить в небуття і на арену виходить нова система - Мотивація 3.0, яка стоїть на трьох китах: автономії, майстерності та вищій меті. Сім смертельних недоліків методу батога та пряника: 1) Може загасити внутрішню мотивацію 2) Може зменшити результативність 3) Може зруйнувати креативність 4) Може витіснити гарну поведінку 5) Може заохотити до шахрайства, "шляху навпростець" та неетичної поведінки 6) Спричиняє залежність 7) Сприяє розвитку короткострокового мислення Існують особливі випадки, коли цей метод ефективний - коли робота рутинна і внутрішньої мотивації там мало або взагалі нема. У такому випадку пряником манити навіть потрібно. Також автор радить використовувати нематеріальні винагороди (Who is a good boy? You are a good boy!) та винагороди типу "оскільки" (оскільки ти виконав свою роботу добре - отримай винагороду).

Натомість добродій із рожевим прізвищем пропонує нам використовувати наступні три елементи: 1. Автономія - кожен індивід прагне бути незалежним від когось (Крим, привіт!) і творити на своїй власній хвилі. Свобода виявляється у чотирьох вимірах: завдання, час, техніка і команда. - Завдання (що робити) - як приклад наводяться компанії (3М, Google), які надають можливість своїм робітникам певний відсоток часу працювати над side-проектами. - Час (коли робити) - вільний робочий графік і "ні" погодинній оплаті праці. - Техніка (як робити) - у "Zappos" не моніторять персонал колл-центрів. Їхня робота - добре обслуговувати клієнтів, а як це робити - вирішувати їм. - Команда (з ким робити) - у "Whole Foods" набір персоналу проводять працівники кожного з департаментів шляхом голосування за кандидатів

2. Майстерність - ми захоплюємось людьми, які є майстрами свого діла та неодмінно бажаємо бути такими у своїй справі. У цьому розділі книги на сцену виходить Михай Чиксентмихай (chicks send me high) зі своїм поняттям "потоку" (в такому стані мета є самодостатньою, а процес її досягнення і є винагородою). Для досягнення цього стану важливо братися за завдання "золотої середини" - "ні"холодно", ні жарко", в яблучко. Майстерність підкоряється трьом простим правилам: 1) Майстерність - це спосіб мислення. Вона вимагає здатності побачити свої можливості не сталими, а здатними до вдосконалення (Керол Двек із теорією "Fixed mindset vs Growth mindset"). 2) Майстерність - це біль. Майстерність у спорті, музиці, бізнесі вимагає важких і часом нестерпних зусиль протягом довгого часу. 3) Майстерність - це асимптота. Її неможливо досягнути повною мірою.

3. Мета - бажання бути причетним до чогось вищого і величнішого, ніж ми самі. В організаціях це виражається через цілі, що використовують прибуток задля досягнення мети; словах, що наголошують на чомусь вищому, ніж особистісний інтерес; та політиці компанії, що дозволяє людям досягати мети на власних умовах. "Найбільш мотивовані люди - це ті, хто протягує нитку свого бажання у вушко ідеї, вищої за них самих." Цікава штука - "тест на займенник". Який займенник вживають працівники, коли посилаються на компанію: "ми" чи "вони"? "Вчені встановили, що співвідношення між грошима та щастям слабке: сягнувши певного рівня оплати праці, індивід не стає щасливішим від товщих пачок готівки, які йому пропонують. Те, на що люди витрачають гроші не менш важливо, як те, скільки вони заробляють"

"Розігрійте людей перспективою отримати винагороду (ставлю на 13, чорне!), і замість того, щоб ухвалювати розумні рішення вони, швидше за все , нароблять помилок. Хоч пряник і буває смачним, проте в деяких своїх формах він діє, немов ціла гора крек-кокаїну." "Гіперраціональних людей, у яких замість мізків - калькулятор, насправді не існує." "Ставлення до життя, яке робить когось менш щасливим як людину, робить його більш успішним, як юриста" "Кожен із нас може досягти потоку вже завтра вранці, але нікому не вдасться здобути майстерність за одну ніч" "Те, у що люди вірять, формує те, чого вони досягають" "Існує два типи цілей: цілі результативності та навчальні цілі. Отримати найвищий бал з англійської мови - це мета результативності. Вміти говорити англійською - навчальна мета" "Люди обирають легкі цілі, досягнувши які, іще раз доводять наявність своїх здібностей, при цьому не роблячи майже нічого, аби їх покращити" "Мета надає життю активної енергії" "Коли ми все ж отримуємо те, чого бажаємо, воно не завжди виявляється тим, що нам потрібно"

Что не так с мотивацией и вовлеченностью? Почему перестают работать старые добрые кнуты и пряники? Почему бизнес упорно не хочет видеть то, что обнаружили ученые ещё в середине прошлого века и продолжает эксплуатировать архаичные методы мотивации, хотя уже всем понятно, что они работают совсем не так, как ожидается? И собственно, что со всем этим делать? Краткий пересказ книги в выступлении автора на ТЕД

18:40

In my opinion, most of the suggestions and recommendations, most of the time implemented already in IT companies. But, sometimes creative people, such as developers, designers, QA engineers are being managed by a boss who is not aware of a type I people needs. And that can harm everyone on all sides, and first of all a company - people will leave more often, be not as productive as they could and leave bad reviews. Therefore, I think, this book is more important for anyone who manages people, and less for creative professionals, since they already know what is good for them. The struggle is to explain that to managers.

Автор, кажется нашел этот вопрос, и краткий его ответ - мы сами. Мы сами являемся главной точкой отсчета увлечения и фокуса любой работы. И работаешь ли ты на кого то или ты являешься работодателем, основная задача заключается в том чтобы мы прекратили непрерывный поиск видео или искали харизматичных лидеров, а задали себе вопрос: "тем ли я занимаюсь?".

Все же не смотря на таких исторических личностей как Гитлер, Линкольн, Ганди, Мандела, которые вели з собой и тем самым мотивировали массы, на сегодня являются исключением. И на сегодняшний день в эпоху интеллектуальных профессий главная мотивация для человека является интерес. И от этого интереса идет прямая корреляция продуктивности и результата в целом.

Но все же это не значит что менеджерам, руководителям нужно расслабляться и поддавать дела на волю хаоса самодеятельности. Здесь как раз отлично помогает медицинское понятие "не навреди". Что же это значит?

1. Не стоит хвалить людей просто так, хлопанье по плечу, грамоты за выслугу лет, "награды ради наград" только будут отпугивать и наоборот демотивировтать в дальнесрочной перспективе. 2. Не надейтесь на материальную мотивацию, к краткосрочных случаях она может сработать, но потом только вызовет привыкание где в итоге потеряют все как в финансовом плане компания, так и сотрудник будет проседать по продуктивности 3. Ищите правильных людей которые поймут вашу цель и будут вместе идти к ней. И тогда вопрос о мотивировании отпадет сам собой. Есть такое понятие как мышления предпринимателя, когда наемный сотрудник берет на себя всю ответственность того что он делает. 4. В современном мире нужно придерживаться следующего правила: Чем менее квалифицированная работа те нужно больше контроля и наоборот, чем более квалифицированное и творческая работа, тем нужно больше свободы.

Книгу отлично дополняет культура и подход этих ребят Джейсон Фрайд, Дэвид Хайнемайер Хенссон - Rework. Бизнес без предрассудков

Книга будет полезна как руководителям, так и тем, кто заинтересован в личной эффективности. В ней повествуется о том, что наука ушла далеко вперёд по сравнению с реальной практикой многочисленных организаций, использующих устаревшие технологии менеджмента ("кнут и пряник"). Акцентируется внимание на заложенном в глубине души каждого человека желании жить осмысленной жизнью, а значит быть мотивированным этим смыслом. В книге много интересной статистической информации, приводятся результаты разных научных исследований. Я бы посоветовал её в первую очередь тем, кто не решился до сих пор на то, чтобы пойти своим путём. И пусть ваш путь мотивирует вас!