Не вызывает сомнений тот факт, что ослабление контроля, расширение полномочий и уровня личной ответственности, предоставление большей самостоятельности благоприятно воздействует на уровень мотивации сотрудников. Можно ли с уверенностью утверждать, что поставленные задачи будут при этом выполнены? Нет, нельзя. Херцберг также отмечает, что на первом этапе, при ослаблении контроля и предоставлении большей самостоятельности, наблюдается снижения уровня производительности, что, впрочем, с лихвой компенсируется существенным ростом производительности в долгосрочной перспективе.

Легко понять опасения руководителя, который в реальной жизни, «здесь и сейчас» отвечает за результаты работы. Как быть? Ответить на этот вопрос нам поможет теория ситуационного лидерства. В том случае, когда уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудников является высоким: «умею и хочу работать», то свобода от излишнего контроля, делегирование полномочий не только оправданы, но и абсолютно необходимы для дальнейшего роста мотивации и производительности.

Рассмотрим противоположную ситуацию: уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудника являются низкими: «не умею и не хочу». В этом случае не стоит рассчитывать на то, что самостоятельность, ответственность и полномочия изменят отношение к работе. Ведь низкий уровень мотивации может быть связан также и с другими факторами: недовольство заработной платой, политикой компании и т.п. Неумение и нежелание работать при отсутствии жесткого контроля гарантируют провал.

Таким образом, в процессе обогащения содержание работы необходимо учитывать организационную готовность и конкретную ситуацию.

Один из наиболее важных выводов Херцберга, на который хотелось бы обратить ваше внимание, состоит в том, что задачи мотивации тесно связаны с процессом подбора персонала. Руководителям необходимо научиться «находить точное соответствие рабочих способностей индивида с той работой, которую он должен выполнять. Это потребует постоянного анализа реальных способностей, необходимых для выполнения каждой из работ, и настолько же детального анализа потенциальных возможностей кандидатов на эти рабочие места».

Действительно, если содержание работы является одним из основных мотивационных факторов, то гораздо проще и дешевле подбирать сотрудников, которые по своим качествам, способностям, ценностным установкам больше подходят для данной должности, чем позднее прилагать титанические усилия, направленные на обогащение труда.