Мотивация к работе. Теория Херцберга

При этом следует помнить: если сотрудник в основном удовлетворен условиями, связанными с факторами гигиены, то дальнейшие усилия, направленные на их улучшение, не приводят к росту заинтересованности в работе.

Например, если сотрудника в целом устраивает заработная плата, то ее существенное увеличение не повлияет на производительность труда, поскольку рост мотивации будет носить кратковременный характер. Зачем зря тратить деньги? Источники эффективности в этом случае следует искать в факторах роста. Однако, если заработную плату вообще не поднимать или поднимать незначительно, без учета реального повышения стоимости жизни, то, рано ли поздно, мотивация сотрудника резко снизится, поскольку его доход перестанет обеспечить тот уровень жизни, к которому он привык. В этой ситуации бессмысленно рассчитывать на то, что, расширяя круг обязанностей, делегируя полномочия, мы сможем удержать, мотивировать сотрудника.

Информация к размышлению. Проблемы классификации.

Если более внимательно посмотреть на результаты социологического исследования Херцберга, то не все выводы покажутся однозначными и бесспорными.

В первую очередь возникает вопрос: на основании каких критериев одни факторы Херцберг относит к мотивационным, а другие к гигиеническим? Первую группу он определяет, прежде всего исходя из количества позитивных упоминаний. То есть, насколько часто изменение отношения к работе в положительную сторону респонденты связывают с тем или иным фактором. В таком случае не совсем понятно, почему заработная плата относится ко второй группе, несмотря на то, что частота ее упоминаний в позитивном ключе гораздо выше, по сравнению с остальными факторам гигиены? По какому принципу определена граница между группами? Может быть, определяющим критерием является соотношение позитивных и негативных упоминаний? Однако Херцберг признает, что с вопросами заработка одинаково часто связаны обе модальности. При этом общее количество упоминаний о зарплате выше, чем по некоторым мотивационным факторам. И если строго следовать критериям, предложенным Херцбергом, то фактор заработной платы логичнее было бы отнести к первой группе.

Осознавая существующие противоречия, Херцбер, тем не менее, относит денежную стимуляцию к группе гигиены, объясняя это тем, что недовольство, вызванное этим фактором, чаще носит долгосрочный характер, в то время как стимулирующий эффект быстро проходит. «Все, что связано с материальным вознаграждением обладает большим потенциалом для создания негативного отношения к работе, нежели позитивного», – утверждает Херцберг. Если это так, то как объяснить, что признание, как фактор мотивации, вызывает длительные позитивные изменения только в тех случаях, когда сопровождается материальным поощрением?