Мотивация к работе. Теория Херцберга

• а повышение заработной платы дает лишь непродолжительный позитивный мотивационный эффект.

Как мотивировать сотрудника? Рекомендации Херцберга

Главный практический вывод Херцберга из теории «Роста» таков: чтобы повысить мотивацию сотрудника, необходимо обогатить содержание его работы. В знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», опубликованной в HBR, он пишет: «Если даже небольшой процент времени и средств, которые в данный момент тратятся на гигиену, направить на обогащение работы, то отдача от роста мотивации и производительности, полученные дивиденды, были бы максимальными по сравнению со всеми остальными усилиями в области совершенствования управления персоналом».

Обогащение труда не следует путать с простым увеличением объема работы или расширением должностных обязанностей. Более правильным было бы понимать его как изменение функций, открывающее возможности для роста сотрудника. С точки зрения Херцберга, к таким изменениям относятся:

новые, более сложные задачи

ослабление контроля

повышение уровня личной ответственности

предоставление дополнительных полномочий, большей свободы в способах достижения поставленных задач

поощрение достижений.

При всей очевидной ценности и эффективности этих рекомендаций, они, на мой взгляд, нуждаются в дополнительном пояснении. К сожалению, недостаточно продуманные действия иногда приводят к прямо противоположному результату, и вместо удовлетворенности работой мы имеем снижение уровня мотивации сотрудника из-за сильного стресса. Чтобы предостеречь от наиболее типичных ошибок, рассмотрим несколько примеров.

Непридуманные истории

Молодой, способный и перспективный специалист, успешно справлявшийся с планом, получил предложение возглавить вновь формирующееся подразделение. Энтузиазм, с которым он приступил к работе, довольно быстро улетучился, когда он понял, что план увеличен в три раза. Подобрать команду не так просто. Много времени уйдет на то, чтобы найти и обучить людей. Однако самый неприятный сюрприз был в том, что маркетинговых ресурсов для развития нового направления выделено не было, возможности действовать ограничены жесткими правилами, а полномочия на предоставление дополнительных скидок и льготных условий для клиентов крайне ограничены. Сотрудник уволился, не успев подписать приказ о назначении на новую должность.

Вывод: недостаточно определить «сложную» задачу, необходимо обеспечить объективные условия ее выполнения: поддержать соответствующими ресурсами и полномочиями.

Непридуманные истории.

Руководитель сравнительно небольшой организации поручил молодому системному администратору, который отлично справлялся со своими обязанностями, разработать проект сайта компании. С точки зрения руководителя, это новая интересная задача, тем более что ресурсы предоставлены, никакого контроля и опеки: твори, выдумывай, пробуй!